使用科學的人才評估方法來提高執(zhí)行力
在對一位新來的應(yīng)聘者進行評估的時候，我希望他所說的關(guān)于自己過去的每一件事都能得到印證。在很多情況下，我會直接打電話印證他說的每一句話。來到聯(lián)信公司之后，我經(jīng)常親自驗證很多應(yīng)聘者的資歷。我還記得有些CEO問我，“你為什么要打這些電話呢?”我的答案是，“這是我的個人習慣。”如果我準備聘請某個人的話，我希望能夠親自對其有所了解。而且我通常會打電話給兩個或三個證明人，即便這樣會花去很多時間。在我看來，如果能夠聘請和培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才的話，花再多的時間也是值得的。許多CEO告訴我，“你給這些證明人打的電話與其他人截然不同。”的確如此，因為我總是非常關(guān)心應(yīng)聘者的工作熱情、實施經(jīng)驗以及他們以往所取得的成績。我會問那些證明人，“他是如何確定自己工作的優(yōu)先次序?他的哪些品質(zhì)最為突出?他在進行決策的時候是否會考慮別人的意見?他的工作倫理是怎樣的?他是否對自己的工作充滿熱情?”等等。這些問題的答案常常能使我直接了解到一個人最本質(zhì)的東西。
在給證明人打電話的時候，我通常希望能得到一個坦誠的答案。如果我認識證明人的話，我就會非常相信他所給的答案。當不能直接從我所認識的證明人那里得到答案的時候，我一般都會選擇放棄聘請這個人的打算。但事實上，在大多數(shù)情況下，如果耐心調(diào)查一下的話，我總是能夠找到一些我所認識的證明人咨詢。我之所以如此謹慎，其原因就在于我在剛進入聯(lián)信公司的時候犯下的一個錯誤。當時我聘請了一位高級營銷執(zhí)行官，但不久之后我就不得不讓他離開，因為我發(fā)現(xiàn)他是一個典型的空談家，整天夸夸其談，卻沒有做出任何實際的成績。在讓他離開之后，我親自給他的證明人打了一個電話。其中一個人告訴我——我跟這個人并沒有任何私下里的交情，“毫不奇怪，這是他的一貫作風。”但當初這個證明人并沒有向我說明這一點，因為他不希望給自己惹來麻煩。所以，如果準備采取我這種方法的時候，我建議你一定要多打幾個電話，力求了解到事情的真相。
“你有1000名工程師，其中有7個人具有很高的潛力。這還不夠!你必須為他們制定更為詳細的培養(yǎng)計劃，或者招聘更多的新人來充實你的工程師隊伍。”“如果約翰能夠按照你所想的繼續(xù)改進的話，我們將在新產(chǎn)品上市之后考慮將其提拔到更高的領(lǐng)導工作崗位上。但他的同事們都認為他做事過于謹慎了，這樣可無法領(lǐng)導別人，所以我建議應(yīng)該進一步增強他的自信。無論如何，我們要繼續(xù)幫助這個人，并希望他取得成功。”“布拉德總是在越級處理一些問題。他必須調(diào)整自己部門的組織結(jié)構(gòu)。我們必須減少他的權(quán)限，幫助他不斷提高自己，同時保持他的斗志。”“你必須培養(yǎng)—些能夠接替自己工作的人。我們處在一個復雜而令人興奮的行業(yè)里，這個行業(yè)的市場目前已擴展到世界范圍，所以我們需要最優(yōu)秀的人才。但隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，該部門的某些人才會不斷流失，所以你必須建立—個強有力的人才輔送渠道，培養(yǎng)更多的新人，給他們更多的機會，盡力提高你的團隊的工作效率，具體來說，你應(yīng)該建立一個適時的團隊構(gòu)建流程。”“皮特對外界變化反映非常靈敏，但他還不夠主動。明確告訴他，他應(yīng)該在工作中表現(xiàn)出更多的激情。”“朱麗都快要崩潰了。她工作得非常辛苦。你必須盡早確定她的繼任，并給予她更多機會以施展其多方面的才能。”“格里格似乎是一個更加注重過程而不注重結(jié)果的人。他比其他人懂得更多，但不執(zhí)行，我們沒有看到他表現(xiàn)出任何的實際執(zhí)行能力。他選拔人才的標準還不夠高，而且對下屬的要求也不夠嚴格。他還需要繼續(xù)培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力，在這一方面，我們一定要向他提供更多幫助。”“馬克取得的成就給人留下了深刻的印象，但他必須克服他那種過于以自我為中心的缺點，坦誠地和他談一下，告訴他有哪些地方需要改進。”“托德具有很強的領(lǐng)導能力。我知道你正擔心他可能跳槽，告訴他，我們正準備提拔他擔任成本控制工作。”
