在中國的各類組織管理歷史上，最長久、最優(yōu)秀的組織，從來都不是制度最規(guī)范、管理最嚴(yán)厲的組織，而總是表現(xiàn)為依賴權(quán)威魅力、矛盾緩和、人人自覺勤奮工作的組織形態(tài)。這是“得民心者得天下”的管理邏輯。

　　在今天的中國企業(yè)組織里，組織成員對于管理者的抱怨、責(zé)難、不滿，常常表現(xiàn)為對現(xiàn)代組織制度、治理結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈呼喚——這只是一個假象。事實上，被管理者其實是在抱怨組織管理者缺乏“內(nèi)圣”品質(zhì)，而并不是在抱怨“內(nèi)圣外王”組織制度本身。一個基本的管理常識是：制度管理只能創(chuàng)造一個公平的機(jī)制，但卻無法造就出被管理者所期待的“內(nèi)圣”。假如通過現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生出來的領(lǐng)導(dǎo)人，依舊達(dá)不到他們心中的理想要求，他們依然會不停的抱怨、責(zé)難、不滿。因此，與其說組織成員是在強(qiáng)烈的呼喚制度管理，還不如說是呼喚管理者成為令人信服的“內(nèi)圣”。

                                “個人基業(yè)常青”與“組織基業(yè)常青”

　　統(tǒng)治與管理，并不是一回事。個人統(tǒng)治的目的，是為了實現(xiàn)個人事業(yè)的基業(yè)常青；而組織管理的目的，是為了實現(xiàn)組織事業(yè)的基業(yè)常青。

　　現(xiàn)代組織管理的本質(zhì)，是結(jié)束管理者個人的事業(yè)常青，從而實現(xiàn)組織的事業(yè)常青。但是，中國傳統(tǒng)“內(nèi)圣外王”組織制度安排的本質(zhì)，卻并不是為了實現(xiàn)組織的基業(yè)長青，而是為了實現(xiàn)個人統(tǒng)治組織的基業(yè)長青。或者說，他們所關(guān)心的組織自身的基業(yè)常青，需要一個特定條件，即：必須以確保個人的權(quán)威地位為前提。

　　因此，在中國的現(xiàn)實組織管理中，“內(nèi)圣修煉”往往成為了人情練達(dá)的代名詞，這意味著人情練達(dá)本身就是一種重要的管理能力，因此，對于一個中國的企業(yè)管理者來說，最重要是練好如何做人的功夫。這些“修煉”出來的所謂能力，既不面向組織目標(biāo)、效益，也不面向組織效率、績效，而是地地道道的處理人際關(guān)系、維護(hù)個人地位的能力。

    正是因為如此，我們才看到：現(xiàn)代企業(yè)制度的制衡作用，非但沒有阻止中國傳統(tǒng)人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制權(quán)的爭奪保衛(wèi)戰(zhàn)，甚至于企業(yè)組織的效率與效益，還不如實施制度管理前的人治管理時代，其原因就是現(xiàn)代企業(yè)組織制度或稱治理結(jié)構(gòu)，嚴(yán)重剝奪了統(tǒng)治者的控制權(quán)，制造出了統(tǒng)治者個人權(quán)利與統(tǒng)治的危機(jī)。這不但使得組織內(nèi)部的分工、授權(quán)、擴(kuò)張，成為了一種奢望，而且使得組織外部的合資、合作、重組，也變得困難重重。