中國人的管理邏輯、組織管理、運(yùn)作管理(五)

　　中國企業(yè)組織的規(guī)模不當(dāng)，它的基本認(rèn)知邏輯是：個(gè)人對于組織的依賴程度越強(qiáng)，組織的凝聚力和穩(wěn)定性就越高；而個(gè)人對于組織依賴的程度，取決于組織提供給個(gè)人的物質(zhì)與精神保證——顯然，這是來自組織穩(wěn)定的管理邏輯認(rèn)知。 
個(gè)人對于組織歸屬感的期待 
追求組織穩(wěn)定并不是一件容易的事情，它需要組織成員的配合——中國人普遍存在的對于組織歸屬感的期待，使得組織穩(wěn)定變得容易起來。 
也許，在世界上再也沒有哪一個(gè)國家的企業(yè)組織成員，像中國的企業(yè)組織成員一樣如此強(qiáng)烈的需要組織歸屬感了。在中國，即使是企業(yè)組織里最底層的員工，都不會僅僅把自己視為簡單的用勞動換取酬勞的人。事實(shí)上，在他們的潛在意識里，總是將“組織”當(dāng)作“家”。假如組織沒有期待中的那樣完美無缺，假如組織管理者沒有達(dá)到想像中的德才兼?zhèn)涞睦硐霕?biāo)準(zhǔn)，那么，抱怨、抵觸和偷懶便會接踵而來。 
與日本企業(yè)的終生雇傭制不同的是，日本企業(yè)雇員自愿將自己的前途是與公司的前途緊密聯(lián)系在一起，并無條件地為之獻(xiàn)身；而中國企業(yè)的員工卻有著前置條件，即如果企業(yè)組織及其管理者被認(rèn)可，那么，真誠的奉獻(xiàn)精神便會產(chǎn)生，但如果管理者不被認(rèn)可，那么，主動的偷懶行為就會出現(xiàn)。 
很顯然，企業(yè)的業(yè)績、待遇和前景，解決不了中國人心中留存的組織歸屬感的需求——合法還要合理的管理、和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系、管理者率先垂范的工作精神，都會成為組織成員抱怨和指責(zé)的對象。